L’avènement de l’IA a modifié de manière irréversible les fonctions commerciales, humaines et de gestion. Si l’impact de la technologie est plus évident dans certaines fonctions RH, comme le recrutement et l’engagement des employés, les responsables L&D s’adaptent également progressivement à un nouveau monde d’apprentissage et de perfectionnement. Pour rendre les interventions d’apprentissage plus engageantes et plus utiles, il est essentiel que les responsables L&D examinent de plus près la manière dont l’IA modifie les attentes des employés, les trajectoires de carrière et les formats d’apprentissage. Pour donner aux professionnels du L&D des informations incisives et une mine de données précieuses, LinkedIn a récemment publié le rapport 2024 sur l’apprentissage en milieu de travail.
Le rapport révèle les principales tendances qui dictent l’évolution du L&D, sur la base des réponses de plus de 1 636 professionnels du L&D et des RH qui ont une certaine influence sur les décisions budgétaires, ainsi que de 1 063 apprenants. Enrichi d’informations comportementales basées sur des milliards de points de données générés par plus d’un milliard de membres LinkedIn dans plus de 200 pays, il contient également des commentaires et des suggestions de dirigeants mondiaux sur leur approche pour résoudre les défis urgents en matière d’apprentissage.
Principales priorités et défis du L&D en 2024
Alors que l’apprentissage, le perfectionnement et la reconversion occupent une place centrale dans une gestion et un engagement efficaces de la main-d’œuvre, la formation et le développement sont également apparus comme un levier crucial pour la réussite des entreprises. Alors que l’IA réécrit les règles, voici les cinq principaux domaines d’intervention et opportunités pour le L&D au cours de l’année à venir :
Domaines d’intervention L&D 2024 : À l’échelle mondiale, l’alignement de l’apprentissage sur les objectifs de l’entreprise est la priorité absolue du secteur L&D pour la deuxième année consécutive. Cependant, pour les professionnels de la formation et du développement en Inde, l’accent est mis avant tout sur le perfectionnement des compétences des employés, puis sur l’alignement de l’apprentissage sur les objectifs de l’entreprise, la création d’une culture d’apprentissage, l’aide aux employés à développer leur carrière et l’amélioration de leur fidélisation. Notamment, aider les employés à développer leur carrière a grimpé de 7 % sur la liste des priorités de L&D en Inde par rapport à l’année dernière.
L’influence de l’IA sur le L&D : En Inde, quatre personnes sur cinq souhaitent en savoir plus sur l’utilisation de l’IA dans leur travail. Les données montrent que les gens sont très motivés pour acquérir des compétences en IA et sont motivés par l’évolution de leur carrière. Le rapport indique que les apprenants qui établissent des objectifs de carrière sont quatre fois plus susceptibles de s’engager dans l’apprentissage que les personnes qui n’ont pas d’objectifs similaires. En d’autres termes, les organisations doivent adopter à la fois le développement des compétences en IA et la progression de carrière pour motiver et fidéliser les talents.
Surajit partage : «Dans ce monde en évolution rapide, nos équipes doivent apprendre non seulement le contenu traditionnel, mais aussi le contenu new age pertinent pour tous les rôles – en particulier autour de l’IA et de l’IA générative. Les plateformes d’apprentissage du nouvel âge telles que LinkedIn Learning créent du contenu de manière continue pour répondre aux besoins mondiaux émergents. Ils aident également nos collaborateurs à trouver du contenu pertinent avec des parcours d’apprentissage organisés et des recommandations basées sur l’IA. L’apprentissage accéléré aide nos équipes à apprendre plus rapidement, ce qui est essentiel pour innover plus rapidement tant dans nos produits que dans nos pratiques de travail..»
Rôle exécutif de L&D : Selon l’indice de confiance des dirigeants de LinkedIn, 9 dirigeants mondiaux sur 10 prévoient d’augmenter ou de maintenir leur niveau actuel d’investissement en formation et développement, y compris le perfectionnement et la reconversion. Cependant, l’Inde va à l’encontre de la tendance de cet accès croissant aux cadres supérieurs, car le pourcentage de professionnels de l’apprentissage indiens qui déclarent que le L&D a un siège à la table de la direction a diminué de 5 points au cours de l’année dernière, comparé à une augmentation de points similaires à l’échelle mondiale au cours de l’année dernière. les deux dernières années.
Incitations commerciales pour les investissements en L&D : Une analyse des apprenants de LinkedIn montre qu’une culture d’apprentissage plus forte entraîne un taux de rétention accru (57 %), une mobilité interne plus élevée (+23 %) et une gestion efficace du pipeline (+7 %). Ces résultats peuvent aider les professionnels de la formation à établir une analyse de rentabilisation en faveur des investissements en formation et développement afin de générer des résultats commerciaux souhaitables.
L’impact du L&D sur l’objectif du travail : Le rapport indique que l’apprentissage a un effet perceptible sur la capacité des individus à se connecter et à s’impliquer dans leur travail. En Inde, 8 personnes sur 10 déclarent que l’apprentissage augmente leur capacité à se connecter avec l’entreprise (contre 7 personnes sur 10 dans le monde) et que l’apprentissage améliore la finalité de leur travail. Ceci est essentiel pour bâtir des organisations dotées d’une main-d’œuvre motivée, engagée et engagée qui participe au succès organisationnel.
Favoriser l’agilité grâce aux compétences à l’ère de l’IA
Cultiver une culture d’apprentissage propice à la croissance organisationnelle nécessite de développer des compétences transférables et une agilité d’apprentissage, ce qui permet aux employeurs d’exploiter les compétences appropriées aux moments opportuns pour les rôles émergents. Cela nécessite de repenser les modèles et processus traditionnels de formation et de développement pour personnaliser les parcours d’apprentissage.
Voici comment les responsables L&D peuvent rendre leur organisation agile et flexible en tirant parti des approches d’apprentissage de la nouvelle ère :
Expériences d’apprentissage et mentorat personnalisés
Le premier changement doit se produire dans la conception des modèles de compétences. Les données montrent qu’une approche évolutive adaptée aux facteurs de motivation de carrière des employés est essentielle pour que l’apprentissage soit efficace. En revanche, les programmes de formation à grande échelle visant à recycler collectivement des centaines ou des milliers d’employés affichent des résultats de plus en plus médiocres. En plus d’être coûteux, ces programmes en sont pour l’essentiel au stade de la planification depuis deux ans, ce qui montre qu’ils ne parviennent pas à être réalisés en temps opportun. Comparez cela avec les principales raisons pour lesquelles les employés indiens veulent apprendre – progresser dans leurs objectifs de carrière, apprentissage personnalisé en fonction de leurs intérêts et de leurs objectifs de carrière et rester à jour – et il devient plus évident que l’avenir de l’apprentissage est centré sur les employés.
Ritu souligne comment LinkedIn Learning permet cette personnalisation : «En exploitant la puissance des plateformes d’apprentissage du nouvel âge comme LinkedIn Learning, les entreprises peuvent atteindre leurs objectifs en matière de formation et de développement. Ces plates-formes offrent une gamme d’avantages, notamment des modules de micro-apprentissage pour les horaires chargés, divers formats de contenu pour répondre à différents styles d’apprentissage et des bibliothèques de cours complètes pour l’acquisition de connaissances à jour. Les parcours d’apprentissage personnalisés améliorent encore le développement des compétences, tandis que des solutions rentables et des outils de gouvernance précieux permettent aux entreprises de former une main-d’œuvre plus qualifiée et mieux informée, ce qui, à terme, améliore leurs performances commerciales..»
Support d’apprentissage complet
Environ 40 % des organisations obtiennent des résultats commerciaux positifs grâce à leurs investissements dans les programmes de carrière. Quelques aspects communs de ces programmes comprennent le développement du leadership (70 %), les emplois internes partagés (58 %), le mentorat (57 %), la planification de carrière individuelle (49 %) et la mobilité interne (44 %). Sans surprise, les employés de la génération Z (ceux nés après 1996) sont 16 points de pourcentage plus enthousiasmés par les évolutions de carrière potentielles dans leur entreprise grâce à l’apprentissage et au perfectionnement des compétences. Cela peut aider les responsables du secteur L&D à tirer parti d’une cohorte de main-d’œuvre très engagée pour acquérir des compétences essentielles et tournées vers l’avenir, capables de résister aux incertitudes. En outre, le coaching et le mentorat sont des domaines d’intervention clés, puisque 41 % des entreprises en Inde investissent dans le mentorat de carrière et le coaching pour favoriser la rétention. L’IA peut en outre contribuer à rendre le coaching évolutif, personnalisé et pertinent.
Importance croissante de la mobilité interne
Les professionnels du L&D se tournent vers des solutions de mobilité interne pour une meilleure rétention, une plus grande agilité et un développement de connaissances interfonctionnelles. Il est de plus en plus reconnu qu’encourager les gens à assumer différents rôles internes peut générer des résultats commerciaux positifs, puisque 96 % des professionnels du L&D en Inde déclarent qu’ils peuvent démontrer leur valeur commerciale en aidant les employés à acquérir les compétences nécessaires pour accéder à différents rôles internes. Toutefois, la mise en œuvre sur le terrain laisse beaucoup à désirer. Par exemple, alors que 30 % des organisations indiennes disposent de programmes de mobilité interne, seul un employé indien sur cinq se sent en confiance pour effectuer un déménagement interne. De même, il existe un manque de clarté absolue quant à savoir qui possède et dirige les programmes de mobilité interne, les répondants indiens à l’enquête attribuant ce rôle au responsable des ressources humaines (50 %), au responsable de la gestion des talents (44 %), au responsable de la formation et du développement (44 %). 44%), responsable de l’acquisition de talents (44%) et leadership distinct en matière de mobilité interne (44%).
La success story de Scripting L&D en 2024
Il est nécessaire d’imaginer et de mettre en œuvre des idées percutantes qui contournent les défis d’apprentissage traditionnels grâce à l’innovation et à la créativité. Voici comment les responsables du secteur L&D peuvent intégrer une forte culture d’apprentissage sur leur lieu de travail et cultiver une vision utile :
- Améliorer les compétences analytiques : Tirer le meilleur parti des outils d’IA nécessite des capacités fondamentales de maîtrise des données et d’analyse. L’analyse des données peut aider à aligner la stratégie commerciale sur l’apprentissage, à obtenir l’adhésion des principaux dirigeants et à personnaliser les parcours des apprenants. Cette tendance est confirmée par le fait que 54 % de professionnels L&D supplémentaires ont ajouté des compétences analytiques à leur profil LinkedIn au cours de l’année écoulée.
- Mesurez les bonnes données : Il est peut-être temps d’abandonner les mesures d’apprentissage vaniteux qui ne parviennent pas à mesurer l’impact de l’apprentissage et du développement et de se concentrer sur les points de données qui illustrent les résultats commerciaux. Les professionnels du L&D en Inde se concentrent sur des indicateurs tels que la productivité des employés (50 %), les évaluations des performances (37 %), la réduction des déficits de compétences de la main-d’œuvre (35 %), les nouvelles compétences par apprenant (30 %), les indicateurs d’équipe ou d’organisation (28 %) et fidélisation des employés (24 %).
- Concentrez-vous adéquatement sur les compétences générales : À l’ère de l’IA, développer les capacités humaines ou les soft skills est devenu urgent. Avec 91 % des professionnels mondiaux du L&D d’accord avec ce sentiment, il devient clair pourquoi les dirigeants du L&D en Inde assistent également à une augmentation de l’importance des compétences interpersonnelles (+103%), de la gestion de l’apprentissage (+99%), de la résolution de problèmes (+ 87%), compétences analytiques (+82%) et compétences de présentation (+78%).
- Faites de l’apprentissage un voyage continu : Au lieu d’accorder du temps et une attention distinctes aux programmes d’apprentissage, trouvez des moyens de les rendre plus attrayants et personnalisés afin que les apprenants puissent se perfectionner dans le flux des processus de travail quotidiens. Cette tendance du microlearning ou du nano-learning, qui comprend de courtes séquences d’instructions, peut rendre les interventions L&D plus ciblées. Il n’est donc pas surprenant que 28 % des équipes L&D en Inde (et 47 % dans le monde) prévoient de mettre en œuvre des programmes de microlearning au cours de l’année en cours.
Les conclusions du rapport LinkedIn Workplace Learning 2024 témoignent de l’importance croissante de la fonction L&D dans la réalisation des objectifs des employés, de l’entreprise et de l’organisation. Cette période de transformation présente plusieurs opportunités passionnantes pour rendre l’apprentissage en milieu de travail centré sur les personnes et dynamique, mais le moment est venu d’agir. Lisez le rapport complet ici pour comprendre comment rendre l’apprentissage organisationnel plus efficace.
